美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求分析

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心理学家普遍认为,人类的所有行为都是由某种动机引起的。 动机是任何行为的内在驱动力。 动机可以激发、引导和维持行为。 没有动机,就没有行为。 动机的性质不同,强度不同,对行为的影响也不同。 一个人愿不愿意从事某项工作,积极性高不高,积极性高低,完全取决于他是否有从事这项工作的动力和动力的强弱。 动机形成的条件是内在的需要,外在的诱因和刺激。 其中,内心需要是产生某种动机的根本原因。 综合起来就是“需要产生动力,动力导致行为”。 因此,动机的本质是满足需要美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求分析,研究动机应该从了解人的需要开始。

众所周知,美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”是对人类需求分析最透彻的。 马斯洛将人复杂多样的需求分为五类:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 对症下药,因材施衣,然后围绕这些需求采取有针对性的激励措施,这样激励才最有效。 需要注意的是:五种需要就像一个梯子,从低到高,一层一层上升。 当一个层次的需求得到相对满足时,就会向更高层次发展; 人的需求是多种多样的,大多数人的需求结构非常复杂,每时每刻都会有多种需求同时影响人的行为,而不是单一的需求支配人的行为; 人的需要是不断变化的,得到满足的需要不起激励作用,不再是激励因素,只有未得到满足的需要才能影响行为。

1)薪酬激励

薪酬激励是最基本的激励。 所谓“无利不起早”,金钱利益的刺激是最直接的。 虽然“钱不是万能的”,但往往“重赏之下自有勇士”。

2)福利激励

法定福利保险和公司个性化的福利保障,给员工带来安全感。 非法定福利在改善人际关系、提高员工满意度和安全感、吸引和留住员工等方面可以有效弥补薪酬和法定福利的不足。

3)团队激励

任何组织都是由人组成的,人都希望有和谐、融洽的工作环境。 管理心理学研究表明,如果一个群体中的主导情绪是友善、友善、满足、理解、愉快,那么这个群体的心理氛围就是积极的。 相反,如果一个群体中占主导地位的情绪是敌意、争吵、欺骗、冲突,那么这个群体的心理氛围就是消极的,而具有消极氛围的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。

因此,建设一支有远见、有激情、有凝聚力、亲切、和谐、友爱的团队,是对团队成员很好的激励。

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4)情感动机

情感激励的关键在于能够察觉下属的需求并真诚地关心他们。 聪明的领导会时时关心下属,时时为他们的健康、家庭、幸福等着想。情感激励的最高境界就是“打动”被激励的人。 领导的有效性在于“民心”,情感投入是获得“民心”的重要举措。 感情投资是最值得的投资,也是回报最大的投资。 其实单纯的物质激励是没有上限的,也没有区。 只有独特的人文关怀才是企业独有的,也是留住员工、防止人才流失的重要秘诀。

5)宽容激励

《菜根谭》云:“赦人之恶者,化人之恶者;惹人过失者,亦加之人。” 意思是:原谅别人的错误,就是帮助别人改正错误; 以激烈的态度对待别人的错误,就是让别人犯更多的错误。

宽恕也是一种巨大的动力。 管理者的宽容品质能给下属良好的心理影响,使员工感到亲切、温暖、友善,获得心理上的安全感。 管理者只有包容,才能凝聚大家的力量,发挥人才的最大效用。

6)尊重激励

作为管理者,如果能处处以礼相待,就能充分调动员工的积极性。 每个人都需要被尊重。 以礼相待下属,您可以获得远高于投资金额的回报。 作为管理者,应该尊重自己的员工,让他觉得自己为企业做出了贡献,可以得到上级的肯定。 如果你这样做,他会给你更多的回报。 尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。

管理者要发自内心地尊重每一位员工,把每一位员工都视为合作伙伴,对员工说话彬彬有礼,避免命令语气,不嘲笑、不蔑视员工,尊重员工的人格、才能和劳动成果,认真听取员工的建议,让员工感受到自己对组织的重要性。

7)表扬激励

金钱在调动下属的积极性方面并不是万能的,表扬恰好可以弥补。 表扬使人的努力得到他人的肯定和认可,获得心理上的满足,从而有继续努力的动力。 在公司里,不管是管理者还是普通员工,都希望自己的工作能够得到肯定。 没有人愿意长期努力工作,得不到领导的一点肯定。 当你的下属把最好的工作呈现出来,而你却视而不见时,下属很容易疑惑自己为什么要这么努力,为什么要要求自己做那么多,做的那么完美? 因此,工作质量会因此而逐渐下降。 随着时间的推移,他们的工作表现也必然会恶化。 因此,当一个人懒得做某事时,你至少应该对他说:“嘿,干得好。”

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8) 鼓励和激励

古人云:“一句好话暖冬,一句坏话伤人六月”。 一句鼓励的话,可以改变一个人的观念和行为,甚至可以改变一个人的命运; 一个消极的词会伤害一个人的身心,甚至毁掉一个人的未来。 因此,拍拍肩膀总是比踢背后一脚更有动力。 所以在任何时候,我们都不应该吝啬说一句鼓励的话,给一个信任的眼神,做一件力所能及的激励小事。

9)支持奖励

当员工在工作中遇到困难和阻力时,如果主管支持他们,解决他们的问题,他们就会怀着感恩的心更加努力地工作,努力做到最好。 管理者经常会说:“有什么需要就告诉我,有什么我可以帮忙的吗?”

10) 信任激励

《贞观正耀》记录了齐桓公与管仲的一段对话。 齐桓公想要称霸天下,就请教管仲如何防止有损其霸业的行为。 管仲曰:“不能知人,则害霸;知而不能放,则害霸;放而不信,则害国。暴君,信了却让小人参与,就是害了暴君。” 可见,在大政治家管仲看来,对人才的使用和信任同样重要。

信任下属是满足下属精神需求、激励下属行为的有效途径。 如果领导信任下属,允许他们放开手脚,大胆工作,那么下属就会受到鼓舞,最大限度地发挥聪明才智,表现出极大的工作热情。 可以说,领导给予下属多少信任,下属就会将多少精力回馈给领导。

需要特别说明的是:信任意味着不乱不猜,但不等于不监督。 绝对的权力导致绝对的腐败,监督是游戏规则,与信任并不矛盾。

11)奖励激励

“军无财则士不来,军无赏则士不走。香饵下必有死鱼,重赏下必有勇士。” 因此,设赏赏是历代兵家治国用兵所重视的行之有效的制度。 奖励的目的是激发斗志,鼓舞士气。 使用得当,恰到好处,可以调动将领的积极性,提高部队的战斗力。 有些人将奖励称为“神奇的蜂蜜滴”,而且并非无缘无故。

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俗话说:“无利不早”。 如果没有奖励,后果会很严重。 五朝十国大分裂大动乱时期,唐庄宗李存勖建立了五朝第二王朝——后唐。 李存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋沙场十五余载。 他被称为英雄和将军。 他死了,但没有人收集他的尸体。 这就是不奖励立功的结果。 作为领导,不要凭个人感情和恩怨冲动行事,有功必有酬。

12)授权激励

如果能够充分授权,也是一种非常有效的激励方式。 授权可以使下属感到自己肩负重任,受到重视和尊重公司如何帮助爱豆生理需求,与众不同,受到上级的青睐和重用。 在这种心理作用下,被授权的部下自然会激发自己潜在的能力,甚至会为此赴汤蹈火。

另外,从人尽其才的角度来看,要充分发挥人才的作用,就必须赋予他们一定的权力。 IBM 认为责任和权力是密不可分的孪生兄弟。 要让员工对工作认真负责,就应该赋予他们相应的权力。 如果上司不放心,任命不被授权,下属在完成任务的过程中就会进退两难:要么事事请示,以延误战机; 、被动破坏,甚至推卸责任。

13) 晋升奖励

渴望得到提升,能够最大限度地释放生存价值,是每个职场人的梦想。 只要不是庸人自扰,他就会渴望升职加薪的机会。 让下属原地踏步,尤其是那些有能力的下属,会严重挫伤他们的积极性。

所谓“人往高处”,无非是希望出人头地,名利双收,能够在职场上稳步发展或步步高升。 晋升是肯定和奖励员工卓越表现的最具体、最有价值的方式。 在企业晋升管理方面,适当的晋升自然可以起到积极的引导作用,培养优秀员工的积极向上的精神,可以激励更多的员工努力工作,提升士气。

14) 愿景动机

愿景动机,通俗地说,就是先“画饼”。 愿景激励应包括组织愿景和个人愿景。 组织愿景很重要,个人愿景更重要。 如果一个人有明确的个人愿景(类似于理想、愿望、抱负等),那么对个人的自我激励作用是巨大的!

15) 目标动机

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在心理学中,目标通常被称为“激励”,即能够满足人们需要的外部对象。 目标激励是通过目标的设定来激发人的积极性,引导人的行为。 当人经过不懈的努力最终实现自己的目标时,就会有很大的成就感。

因此,设定一个具有挑战性的目标是一种很好的激励方式。 而一旦没有了目标或者失去了目标,生活就会立刻轻松起来。 比如,经过十几年的刻苦学习和努力,很多学生在找到下一个人生目标之前会很迷茫。 . 我们都是来过的人,感慨万千!

16) 竞争激励

每个人都有不服输的竞争心理,强弱因人而异。 每个人都有上进心和自尊心,都以落后为耻。 能够在竞争中取胜,是每个人自我能力的体现,也是对马斯洛需求理论中“自我实现需求”的一种满足。 心理科学实验表明,竞争可以使一个人的创造力提高50%或更多。

美国管理专家认为,竞争没有后果。 第一,他们自己决定唯一的标准; 第二,他们没有理由去追求更高的目标; 目前,我们的许多企业效率不高,效果不佳。 从根本上说,员工不求上进,懒散懈怠,是缺乏竞争、缺乏斗志的结果。 鉴于此,千方百计将竞争机制引入企业管理,激发员工的斗志。 企业只有竞争才能生存,员工才有斗志。

17)危机激励

危机作为一种压力,会促使人们用全部的热情和创造力来解决问题,随着处理复杂事物能力的提高,会给他更多的自信,促使他继续用热情去做干得好,这就是鼓舞人心的危机感。 危机激励是一种典型的逆向激励,即它不是通过满足人们的需求来激发人们的积极性,而是通过危机意识的觉醒来激发人们的斗志。 危机动机就像一个人在森林里被野兽追赶,他必须以比平时快一百倍的速度向前奔跑。 对他来说,后面是生死的危险,前面则是生机。 2013年,任正非提出华为的“第91天危机”。 说:我一直认为,如果你的公司没有危机,你就必须想办法制造危机,因为你需要一个激励点来集中每个员工的注意力。

作为员工,如果不面对竞争的压力和生存的压力,就容易产生惰性。 因此,管理者要想有效地激励员工,激发他们的积极性和创造力,最好的方法之一就是给他们“危机”,激发他们的勇气。

尤其是要给员工个人灌输“未来危机”。 树立危机意识,无论是领导班子公司如何帮助爱豆生理需求,还是普通员工,都要时刻保持危机意识。 告诉员工“今天不努力,明天就得努力找工作”。 如果员工在这方面形成共识,那么他们就会主动营造积极的工作氛围。

18) 绩效激励

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绩效激励是企业最常用的激励方式。 绩效激励是指采用科学、规范的方法,通过对员工个体或群体的知识、技能、态度、绩效等进行综合考核评价,并通过考核结果(晋升和晋升),实现组织发展战略和目标。加薪等) ),从而达到对员工的激励作用。

19) 工作激励

工作激励是指通过对工作进行重新设计,以多种方式安排工作时间,从而改变工作方式,从而激发组织成员工作积极性的一种激励方法。 这种方法不仅是为了解决员工的倦怠,更重要的是通过工作丰富化或工作轮换,让员工得到更多的锻炼,提高工作技能,让员工清楚地感受到自己在不断的成长和进步,我是对我的职业发展充满期待。 这对员工来说是一个真正的好处,显然是一种激励,而且在这方面非常好。

20) 以身作则

在企业管理领域,榜样的力量不容忽视。 在激励员工的各种策略中,以身作则是一个不可忽视的方法。 榜样是管理者手中非常有说服力的激励工具。 不同于空洞的说教,榜样的力量在于行动。 行胜于言,对员工的积极性是潜移默化的影响。

榜样是一面旗帜。 以身作则带动员工,形成向心力和凝聚力,是促进企业发展的好选择。 企业管理者要学会利用榜样的激励作用,在企业中选出几个榜样,为大家树立榜样,增强员工的上进心,使员工更加努力工作。 这种方法虽然有点老套,但是很实用。

工作的根本动力来自自我激励。 管理者不仅要激励下属,还要教会下属学会自我激励,更重要的是想方设法创造一个能让人自我激励的环境。 有句话说:“你不能真正激励员工,你只能创造一个让他们上进的环境。”

不适当的激励不应导致员工行为与组织目标背道而驰。 所谓“奖励得当,种瓜得瓜;奖励不当,种瓜得豆”!

研究表明,及时激励的有效率为80%,延迟激励的有效率为7%。 实践也一再证明,应该表扬的行为不及时鼓励,就会气馁,失去积极性; 激励措施具有时效性。 每种激励方式的效果都有一定的时限,超过时限即失效。 因此,激励不能一劳永逸,需要持续进行。 这是一个不幸的事实,许多领导人都忽视了这一事实。 他们相信,只要员工一开始就有动力,员工就会一直有动力。 然而,实际上,激励水平会随着时间的推移而逐渐下降; 通常在三到六个月内归零。

当一个人做出成绩并获得奖励时,他不仅关心自己获得奖励的绝对数量,还关心自己获得奖励的相对数量(与他人相比)。 这个相对量会直接影响到以后工作的积极性。

物质激励虽然直接,但物质激励是基础,精神激励是根本。 改变一个人需要太多的时间和精力,但有时只需要一句话就可以激励一个人。 精神激励不需要花太多心思,但往往被管理者所忽视。

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